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公司薪酬奖金设计方案实战落地技术培训课程

2020-11-28 11:50:39 | 热度:

摘要:  学员对象:渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总(副)经理、HR总监、经理;薪资福利经理、专员;高层经理等参加。    课程介绍:    本课程将手把手教你设计薪酬奖金全过程:一步步带您做出可

  学员对象:渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总(副)经理、HR总监、经理;薪资福利经理、专员;高层经理等参加。
  
  课程介绍:
  
  本课程将手把手教你设计薪酬奖金全过程:一步步带您做出可落地的薪级体系,职级、职等与多序列(职业通道)薪酬设计,绩效工资的多种挂钩办法,奖金的七个要点模式、年度调薪的作法,业务人员、业务高管人员激励,以及薪酬与激励设计的重难点和注意事项等。
  
  本课程是老师基于国际通行的3E、3P等宽带薪酬设计模式,结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践,教您掌握国际国内最规范的全面薪酬体系设计方法,成为相应的专业者。课程辅以大量案例,在薪级、奖金、调薪模式上,迅速与华为跟进。学员需要自带笔记本电脑,进行薪资曲线设计等案例练习。
  
  课程大纲
  
  一、战略性薪酬体系
  
  1.全面薪酬体系的构成模块
  
  2.薪酬的公平和激励要点
  
  3.薪酬的三种公平性(3E,即外部均衡、内部均衡、个体均衡)讲解,3P薪酬体系讲解
  
  4.企业工资水平在市场上怎么定位?六个定位依据
  
  二、关键十二步,教你着手薪酬体系设计落地
  
  六个步骤做出岗位薪级,得到专业的职级图
  
  1.如何选择岗位测评要素,选测评要素的三个原则
  
  2.要素如何分等级
  
  3.要素的各等级如何赋分,确定要素权重的考虑
  
  4.提供13套要素,包括美世、海氏,给予实例讲解。
  
  5.如何基于岗位测评的分数制定岗位的薪级表
  
  6.对分数分级的技巧
  
  7.岗位评估小组的两种构成模式,包括什么成员
  
  8.职级图的模板,其中的技巧要点
  
  9.设定级别数量的经验作法
  
  10.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确,关联系数R方的求取和意义
  
  11.企业内部薪酬均衡的世界知名的公式
  
  以上都是实操和实例教学,用Excel演练,100%能掌握
  
  三、职业发展为导向的职级、职等和分序列的岗位系的有效设计
  
  1、职级、职等的概念和设计方法,职级和多序列体系的专业设计,又如何和薪资级别有效结合
  
  2、职位系和职种的概念,如何为不同职位系确定其职级、职等和序列,结合完整实例讲解
  
  3.不同序列(管理和职能序列、技术序列、生出序列等)的薪资等级标准的设计的方法
  
  4.国际化知名公司(腾讯、华为)的职级、职等设计办法
  
  四、设计专业的宽带薪酬及薪资曲线的重难点
  
  (一)八个步骤,设定出国际通行的带薪酬等级体系
  
  1.一个企业搞多少级工资好
  
  2.每级工资幅宽的设计三个参数及其经验值:级差、级幅度、重叠度,各自的计算公式和规律
  
  3.级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法
  
  4.设计工资标准,怎么借助岗位的市场价格,设定各级工资幅度,画出市场薪资曲线
  
  5.级幅度的公式和规律,根据个体业绩差异来设计
  
  6.合计八个步骤,带您设计出每级工资最小值、中点值、最大值,画出专业的薪资曲线,做出带宽(每级工资)标准表。
  
  7.借住市场工资数据来设计或比较(校验、调整)现有工资曲线(各级中点连线)的方法。教您用Excel画出企业薪资曲线与市场各分位曲线(合计六根曲线)的对比,画薪资幅度柱状图
  
  8.领先、滞后政策的设定和运用
  
  9.薪级图实例(华为等知名企业实例)
  
  (二)市场薪资数据和使用和薪资调查
  
  1.如何做市场薪资调查,怎么读市场报告
  
  2.影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
  
  3、市场50分位、90分位值是什么概念,如何使用到自己的体系中
  
  4.如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配,如何对比分析
  
  (三)如何撰写企业薪酬制度(包括八个部分),多个实例
  
  案例:华为公司薪酬体系
  
  (四)如何定薪和调整薪酬
  
  1.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪,招聘时“薪资谈判”(侃价)的四招
  
  2.解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法,解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法
  
  3.员工适岗度评价的工具,用量化结果来设定不同人员的薪资档位
  
  五、员工职业发展通道与薪酬设计
  
  1.胜任素质模型的务实作法&技术岗位的工资级别设计和评定1.胜任素质模型的三个模块设定实例
  
  2.如何做岗位的胜任力模型(直观、实用),提供研发类人员分职种的胜任力(任职资格)设计的实例。
  
  3.做胜任力模型的访谈过程,经验分享。访谈的步骤和STAR技巧4.胜任素质模型和职业通道、薪资级别之间的使用关系
  
  5.不同序列(管理和职能序列、技术序列、生产序列等)的薪资等级标准的设计的方法
  
  6.员工职业发展通道和人才管理办法实例讲授
  
  六、绩效工资该如何与考核挂钩
  
  1.强制分布与绩效系数
  
  2.绩效系数要不要给个幅度
  
  3.绩效工资的季度、年度平衡
  
  4.绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合
  
  5.绩效考核的五种办法举例
  
  6.绩效工资比例的设定
  
  7.基于考核结果,计算绩效工资的办法
  
  8.年终奖如何既与企业业绩挂钩,又与个人表现挂钩,实例讲解
  
  9.年终奖设定的几种有效的公式(从总体分给个人)
  
  10.年终奖二次分配的办法和公式
  
  七、奖金设计的八个要项
  
  1.门槛
  
  2.目标值
  
  3.优秀值
  
  4.杠杆系数
  
  5.正比型、保守型、激进型
  
  6.封顶
  
  7.约束条件
  
  8.放大系数
  
  9.矩阵式指标设计
  
  10.在任务完成率处于100%-140%的区域间,奖金的插值法计算公式
  
  多实例讲解
  
  八、调薪重难点分析、实例及薪酬预算
  
  1.晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
  
  2.调薪必须考虑的两个方面(业绩、现有个人收入水平),以CR体现收入水平
  
  3.年度调薪矩阵的设计(借住CR)4.调薪的四个要点
  
  5.实例演练:用调薪矩阵给全员设定调薪(与预算结合的办法)
  
  6.华为调薪实例
  
  7.薪酬预算如何做(华为薪酬包四块内容讲解)
  
  九、销售人员提成的设计和实例
  
  1.提成的三种类型
  
  2.销售人员底薪分级、提成制定技巧,实例学习
  
  3.提成的放大系数
  
  4.底薪和提成占比5.奖金OR提成模式选择6.提成比例和提成总额的测算
  
  十、业务类高管的激励
  
  1.金融、房地产、建筑建设、IT类业务高管激励实例
  
  2.高管人员的年薪制结构
  
  3.高管人员的年终大额奖金的设计与考核办法(实例)
  
  4.高管人员的激励与福利模式。
  
  5.业务类高管人员奖金与提成的实例
  
  6.股权激励的主要模式
  
  7.高管人员长期激励的注意事项
  
  十一、薪酬管理与沟通要点
  
  1.如何加强在薪酬管理中的沟通,以及沟通的内容与技巧
  
  2.向上级汇报薪酬方案的技巧和注意事项
  
  3.如何给予部门经理相应合理的薪资管理权限
  
  十二、《3E薪资设计软件》
  
  使用教程
  
  1.可导入薪酬的市场数据
  
  2.前六步完成给岗位评价打分定级
  
  3.后六步,完成级别带宽幅度重叠度设计
  
  4.后四步,数据分析,人员现有工资对比(红圈绿圈)方便快捷,20分钟搞定。以下是学员用该3E薪资设计软件做出的薪级部分截图

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