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hrbp职业发展和未来前景规划_HRBP的职业生涯规划

2021-6-3 10:07:09 | 热度:

摘要:  1、HRBP是HR Diector的摇篮    说到HR,那个花头可比助理多多了。别看一个人事,其实里面的那些职能不比财务简单,而且很多情况下角色还和财务有那么点想象。为啥?我一点点说哈。    

  1、HRBP是HR Diector的摇篮
  
  说到HR,那个花头可比助理多多了。别看一个人事,其实里面的那些职能不比财务简单,而且很多情况下角色还和财务有那么点想象。为啥?我一点点说哈。
  
  HR和财务一样,也有BizHR和FunctionHR之分。所谓BizHR,大公司里面还有个称谓叫做HR Business Partner,简称HRBP,这种角色不一定带人,但往往是HRDirector的摇篮,这点和BizFinance很接近,两者还有个共同点,就是一毕业做这块的人少之又少,大部分人都是做着做着就不由自主的往这条路上走了(前途钱途都不错的道路,也是很多HR的梦想,但不是我的,呵呵)。
  
  很多公司的HRMgr其实从角色上就是一个HRBP,但是和大公司比较最大的差异就是她可能不单单要管业务,还要管很多事务性的事情,手下有很多职能HR的人,比如薪资,招聘,培训等等。。
  
  2、HRBP是一个下棋的人,做资源配置的人
  
  HRBP的工作主要可以有那么几点,做业务的伙伴,说起来好听,落实到实际的就是要让人力资源的配置紧跟公司的发展脚步,就像财务是要将预算和资金配置到紧跟公司的发展脚步一样。
  
  比如这个公司现在处于爆炸增长期的话,那么人才的管理特别是人才的录用(招聘)就是最最重要的。而如果公司已经在稳定期了,那么人才的发展,人才梯队的建设,人员的保留是非常重要的。而如果公司进入萎缩期,那么除了裁员方案,HRBP更要考虑如何在人力成本压缩的前提下把这个局玩下去。打个比方,引入外包,引入合同工?不一定都靠裁员的啦。
  
  过去对HRBP的角色很不了解,觉得这就是一个干好干坏没差别的角色(不像招聘,完成多少量,节省多少费用都是算得出的),后来才逐渐了解到,HRBP那是下棋的人,是做资源配置的人,这活真让你干还没那么容易呢。不对一个行业了解,那是要和Finance的BizFin一样,要出事的。
  
  3、HRBP是行业性最明显的角色
  
  打个比方,HRBP一般有那么几种方向,生产型公司的,研发型公司的,贸易型公司的,由于人力本身的特征不同,这几个公司的HRBP的外在形象可能完全不同。
  
  生产型公司,因为有那么多外来务工人员,管理上讲究的是层级(我曾经在生产型企业干过3年多,深有体会)。那是你作为HRBP,说一不二,而且强势是必需的。否则碰到那些死猪不怕开水烫的外来务工人员跟你天天搞,你是要撞墙的。
  
  而贸易型公司,sales为王,这里面,管理技巧比较重要,而且sales一般比较散漫,又门槛很精,那么你也得是人精。必须圆滑才能活下来。
  
  而研发型公司,那些工程师们可是不在沉默中爆发就在沉默中离开的类型,很多时候,你要代替他们说出他们想说的话,否则这个年底人员留用比例一定很难看的。工程师们相对比较单纯,他们习惯自己在书斋中干活,然后你像后勤部长一样替他们想到所有该想到的事情,那么你得有保姆精神,而且要学会用数字说话(工程师逻辑好嘛,这个最有效)。
  
  所以,一般来说,不同个性的人,适合去不同类型的企业干活。HRBP可以说是行业性最明显的HR角色了。
  
  4、HRBP做得好的都是从业务部门转过来的
  
  而说到他们的来源,除了很小一部分是一开始就根正苗红的HRBP开始的外,绝大部分,那都是从HRassistant的角色上一点点熬出来的。熬到对这个行业了解,熬到熟悉了人头,熬到。。。还得有机遇,不容易呀。
  
  而到了中层经理以后,HRBP有的就压根不是HR出身的了,比如sales的HRBP可能由一个sales出身的经理担当,因为他懂业务,知道业务真正的需求,有时候比科班出身的HR更能做好这个角色。
  
  而还有一些是从别的业务部门转来的,比如之前说过,很多做财务的最终的职业落脚点在HR,特别是HRBP,因为他们懂得用财务的语言分析人事的事情,数据,数据,这可是大公司里面最叫得响的东西呀。谁让老板就吃这套呢?而你说专业?那是啥都有的。文科的,哪怕考古出身的,也没问题。但问题是你第一份工作得和HR或者Fin或者能转过来的行业沾的上边。
  
  5、HRBP做得成功的基本都是人精
  
  HRBP素质?情商,那个一定得是高的。
  
  HRBP做的成功的基本都是人精(所以我不适合,我没那么精),要去外企的,英文好是占便宜的,还有PPT的能力,分析的能力,Excel的能力,大凡一个文秘该具备的能力,HRBP至少都要具备,否则不能说称职的。
  
  HRBP收入?大公司来说,HRD的100来万的不少见,混到高级经理,怎么都有个50,60万来着。不过做这行,风险也是有的。
  
  6、HRBP是风险性极高的职业
  
  第一是行业性。因为你被捆绑在这个行业里面了,行业不行了,你也不行了。
  
  第二,做到老板级别,那就怕来个Re-org呀,偏偏重组是大公司里经常上演的筹码。君不见那些大公司那个没有数个BU,每个BU如果本来有一个HRD的话,那天给你来5个BU并4个,岂不是你就没饭碗了?GE就经常来这套,动不动re-org,每次重组,市场上就多了一堆HR的简历。呵呵。
  
  其实,人还是那帮子人,换来换去,主要是由于资源。比如你过去跟着的那个Biz的老板失势了,那么你也就要跟着倒霉了。那么你还是拍拍屁股,到别的公司找个工作吧。
  
  这就是HRBP的人生,很多人前赴后继的想去做,但回过头来看看,除了挂个经理的头衔,每天的工作,好像也就剩下了PPT+数据分析+汇报。怪没意思的。
  
  7、从FunctionHR来看,薪资福利、OD和HRBP是公司最具战略意义的部门
  
  曾经有幸在被称为HR的黄埔军校的某IT公司工作过3年多,所以,估计Function比那个公司更细的公司也少见了。就以他们的Function为例吧。
  
  分为几种。一种叫做OperationalLevel的,主要包含几块,一块是Staffing也就是招聘,还有一块是Payroll,也就是发工资的,当然还有一块叫做Benefits,那就是交金的负责社保的那块的。
  
  当然,大型的外企,还有一块叫做InternationalAssignmentService,有的公司成为Relocation,或者Mobility,就是专门伺候老外或者公司内部不同区域间转岗的福利呀,等等的。再来就是EmployeeCommunication或者叫做员工沟通了。还有个大头就是培训。
  
  相比较而言,招聘的项目计划,薪资福利,组织发展(OrganizationalDevelopment)以及HRBP可以说是公司里面具有战略意义的部门,那个Operational也就是运营意义的部门不是一个概念,但两者之间是有那么一层流动关系在的。
  
  除此之外,还有个小职能叫做员工关系,里面涵盖了人力资源的法务,公司纠纷的处理等。这种职位估计也就那个公司分的那么细的才有专人负责,一般小点的公司,人力资源经理都是兼得。
  
  比如基本上招聘经理都是从招聘员这个事务性的概念成长起来的,而做工资的福利的往往最后回去做薪资架构,还有部分人回去做IAS也就是老外那摊事情。而做组织发展的相当多的人也是从培训出身。当然,那个市场价格到后期是迥然不同呀。
  
  所以,各位有志于HRBP的人士们,知道自己的奋斗目标了吧。

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