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传统网络招聘与社交网络招聘的区别

2021-6-11 11:35:14 | 热度:

摘要:  随着以微博、微信等社交网络为代表的社会化媒体平台的发展,企业在网络招聘时有了一个新的潜在渠道。企业可以根据人们在社交网络的踪迹精准搜罗人才,也可以通过精心的策划,把招聘同时变成一个提升公司品牌的过

  随着以微博、微信等社交网络为代表的社会化媒体平台的发展,企业在网络招聘时有了一个新的潜在渠道。企业可以根据人们在社交网络的踪迹精准搜罗人才,也可以通过精心的策划,把招聘同时变成一个提升公司品牌的过程。下面我们就通过案例来盘点一下三家名企是如何进行社交网络招聘,这对我们自己的工作或有所启迪。
  
  Adobe:精准匹配
  
  社会化媒体在让人人都变成“自媒体”的同时,随着时间的发展,也沉淀了大量的用户踪迹。企业可以根据这些真实信息来精准匹配企业的招聘需求。
  
  Adobe在全球的员工总数超过1万名,正常情况下每年都有700750个空缺职位,其中20%的软件工程师是由外部的代理公司帮助招聘来的,但Adobe需要为每个职位支付2万美元的佣金。高昂的成本之外,Adobe还要承担人才流失的风险,因为通过代理机构招来的员工留下来的比例并不是很高。如果因此出现新的人才缺口,Adobe只能再开出更诱人的条件让代理公司再去“猎”到合适的人。
  
  大概在一年前,Adobe开展了一场“寻找天才员工”的竞赛,他们把负责招聘的HR人员分成两组,一组采用传统的方式招聘50名可靠的技术工程师,另一组则在社交媒体网站上招聘。结果,用社交媒体的一组只用了几个小时就找够了人选,而用传统方式的一组过了好几个星期之后还在寻找过程中。
  
  大量开展社交媒体招聘后,Adobe不仅节省了大量的时间和成本,更让公司轻松找到了那些愿意为Adobe工作的人。因为在社交网络上,公司不仅能看到这些人的从业经历和所在的地理位置,还能知道哪些人对Adobe的战略和文化是认同的。如今,代理机构只负责Adobe美国不足2%的招聘业务。
  
  社交网络不仅改变了人们的沟通方式,也让求职者和招聘企业的“供求”信息达到更精准的匹配。这除了有赖于人们在社交网络上留下的真实信息之外,更得益于企业主动对这张数字化的人际关系网络数据的挖掘和分析,最终让招聘工作人员快速有效地摸清求职者的工作技能、教育背景、从业经历、爱好、性格特征等信息。
  
  通过社交网络,企业可以在特殊的圈子里找到自己需要的特定人才,然后进行有的放矢地安排笔试、面试。以往,企业通常需要在几轮面试过后,才大概掌握求职者的性格特征。现在,通过社交网络,企业在与求职者见面前就把对方的“底牌”基本摸得差不多了。在美国,一家医院收到了一名女士的工作申请,但院方后来发现此人在照片共享网站上上传了自己的裸照,于是直接拒绝了申请。
  
  德勤:人才在线之旅
  
  上述模式还只是停留“找人”的层面上。而在一些企业看来,社交招聘可以是一个一石二鸟的过程,甚至可以首先是一种营销,企业可以在社交网络上以一种有趣的和可亲的姿态聚拢人气,顺便地找到合适的人才。
  
  德勤会计师事务所中国子公司新浪官方微博在去年9月份推出了一个活动——“德勤在线之旅”。参与者可以亲身体验一次线上旅行,旅行从“机场”开始,旅客可以在这里选择自己想要去的地方是北京、上海,还是香港,“飞”抵目的地后,旅客可以参观德勤在当地的虚拟办公室,并与里面的员工进行交谈。每参观一个地方,旅客就能收到一个绿点,集齐六个绿点后,旅行完成。德勤在数小时之内就收到了足够多的工作申请。最后统计发现,有超过1.7万人参与到这个在线游戏中,其中有许多人在游戏中与德勤频繁互动。
  
  谷歌:Life at Google
  
  谷歌也把这种社交网络招聘方式运用得非常娴熟。其在自己的社交平台Google+上增加了一个“Life at Google”(谷歌生活)账户,除了分享人们在谷歌工作的情况、氛围和文化外,还不失时机地在上面发布招聘信息,并有多个工作人员在后台与来访者充分沟通。对任何对在Google工作感兴趣的人来说,Life at Google是很有关注价值的。现在,“Life at Google”已经成为谷歌招聘的核心平台。Life at Google使用了几个帐户与人们广泛沟通,这和许多别的大型科技公司形成了鲜明的对比。比如苹果和Amazon,他们就对自己的工作环境秘而不宣。而Google则恰恰相反,一直都对自己的公司文化持比较开放的态度,这些帐户上的诸多内容就是很好的例子。

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