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HR决定还是用人部门决定_hr说要和用人部门沟通

2021-6-11 12:35:12 | 热度:

摘要:  【案例导读】    A公司是一家合资企业,主营服装对外出口。现在公司HR遇到一件头疼的事情。公司技术部的经理是个老外,他要求hr把现在他的助理炒掉,理由是助理英语不行,沟通上存在困难。按照常理,这

  【案例导读】
  
  A公司是一家合资企业,主营服装对外出口。现在公司HR遇到一件头疼的事情。公司技术部的经理是个老外,他要求hr把现在他的助理炒掉,理由是助理英语不行,沟通上存在困难。按照常理,这个问题对于HR不是什么难事。可偏偏这一次有点让HR犯难了。具体原因如下:
  
  1、公司HR自认为公司岗位分工比较明细,对整个岗位工作职责比较了解,也清楚什么的岗位招聘什么样的人员比较合适。技术部老外想换掉助理,给的理由是英语不行,可就HR自己认为这个岗位不需要太多的英语沟通;
  
  2、这个岗位是一个重复性操作的技术的岗位,之前也给这个经理招聘过应届生,学习服装专业的,英语也不错的,但是不到两个月就离职了,原因是岗位太枯燥,没有发展前途。
  
  现在摆在HR面前的一个难题就是,如果继续招聘英语比较好的,结果很可能还是稳定性差,多半会离职。但如果招聘技术娴熟的,英语不太好,技术经理又不满意。所以这次让HR犯了难。
  
  【案例分析】
  
  事实上,本案例牵涉到的是一个老生重弹的问题。也就是“HR部门和用人部门招聘工作到底谁说了算?”持各种观点的都大有人在。有人认为HR部门主导决策在招聘面试把关上,HR部门是整体的组织者和第一责任人,人才招聘把关不严,老板怪罪下来,首先是HR部门的责任,其次才是用人部门。也有的人认为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术,无法考察与岗位相关的专业技能和能力,而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握,稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别,但HR反过来学业务和技术就很难。因此,HR部门在招聘工作中的地位,只能是辅助决策。这真的是公说公有理,婆说婆有理。仁者见仁,智者见智呀!
  
  这个问题一时半会儿可能也是纠缠不清,我们直接回到本案例中来,就事论事。
  
  一、HR要摆正位置,调整心态
  
  人力资源发展到如今,HR应该知道自己在企业中的真正的位置。它应该是为企业一线业务部门提供服务和支持的,并能促进企业、部门和员工完成既定的任务和目标。本案例中,技术部经理既然对助理不是很满意,不管真实的理由或者目的到底是什么,作为HR来讲,肯定必须要满足用人部门的需求。
  
  二、HR要多沟通
  
  HR应该与技术部经理多多沟通,以了解他要求炒掉助理的真实原因。如果技术部经理因为私人恩怨将一个尚与岗位比较匹配的人炒掉,势必对部门造成不利影响,HR也很难在第一时间为他找到合适的替代人选。这样最终损失的还是部门业绩以及管理者绩效目标的达成。我相信一个明智的管理者不会搬石头砸自己的脚。HR要学会与业务部门勤对话,培养说服他人的能力。
  
  三、平时工作要到位
  
  HR平时的工作要仔细,要到位,这样遇到问题时才能游刃有余,不然就成了热锅上的蚂蚁。技术经理认为助理英语不行,可他是怎么招进来的呢?是谁进行面试选拔的呢?有没有相应的支持材料?助理这个岗位有没有工作说明书,到底对于英语这项技能有没要求……这一系列的工作,实际上都应该是HR在前期就应该完成的工作,这样才能让HR不至于处处被动受制。
  
  四、不妨从内部挖掘
  
  HR如果感觉从外面很难招人来当助理,不妨可以考虑一下内部人选。如果内部也没有人愿意来做,就要认真考虑一下这个岗位的相应设置和规划。比如在薪酬上是不是有所倾斜或者有足够的上升空间,这样才能吸引和留住人才。

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