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应急招聘你应该怎么做_应急招聘方案怎么写

2021-6-24 16:15:42 | 热度:

摘要:  应急招聘想必多数HR都会遇到。这里提供一个案例,来分析以下hr该如何做好应急招聘。江苏某高新技术企业,研发部门由于工作量大,部门人手不够,提出紧急招聘需求。研发部要求人力资源部在1个月内招聘安卓工

  应急招聘想必多数HR都会遇到。这里提供一个案例,来分析以下hr该如何做好应急招聘。江苏某高新技术企业,研发部门由于工作量大,部门人手不够,提出紧急招聘需求。研发部要求人力资源部在1个月内招聘安卓工程师5人,UI设计师3人,系统架构师2人。HR接到招聘需求后,认为任务是无法按时完成的,但是迫于业务需求,也只好硬着头皮接下来,开始组织招聘。1个月后,人力资源部近招聘到安卓工程师2人,UI设计师2人,还远达不到研发部的要求。研发部投诉到分管副总经理,招聘已经严重影响部门的产品开发进度。
  
  对于应急招聘主要有时间紧,任务重的典型特征,人力资源部的招聘,主要做到:提前准备和渠道选择。具体而言:
  
  1、人力资源部可以和技术部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况,采取定向式招聘。以同行公司为目标公司,针对目标公司的同职岗位进行定向招聘。
  
  2、采取内部推荐的方式。充分挖掘内部资源,请公司的员工推荐,并给予一定的推荐奖励费用。
  
  3、考虑公司相关岗位转岗的内部调动。与相关部门沟通,探讨内部调动的可能性,通过内部调动方式进行应急式招聘。
  
  4、了解研发部门现有人员的技术能力,可以让研发人员竞聘招聘的岗位,给内部员工更多选择的余地,对竞聘成功者给予奖励。
  
  在招聘渠道的选择上,除了通用的现场招聘,网络招聘之外,内部推荐,定向猎聘,转岗,猎头合作都是招聘可以考虑的方式方法。另外,新型的招聘方式,在大型的IT类公司也逐步开展起来,比如:BBS,微信,微博,QQ等社交媒体。无论哪种招聘方式,HR要在平时做好积累,掌握行业人才分布情况,建立人才储备库,才不至于在招聘过程中处于被动。

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