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招聘效果不好的原因反思有哪些_招聘效果不好怎么找问题

2021-6-24 16:20:41 | 热度:

摘要:  在人力资源管理的实务中,往往存在这样一个显著的特点,即单一问题与单一答案之间,并不存在必然的联系。单一原因可以造成多种问题;单一现象也有可能是多种原因相互影响造成的。追其根本,人力资源管理的主体是

  在人力资源管理的实务中,往往存在这样一个显著的特点,即单一问题与单一答案之间,并不存在必然的联系。单一原因可以造成多种问题;单一现象也有可能是多种原因相互影响造成的。追其根本,人力资源管理的主体是“人”,是有独立思考能力的个体,因此对于相同的事件会因自身价值观的不同而有不同的评价,如果将公司所有员工对于同一事件的反应综合来看,也就不难理解以上的说法了。这里有一个案例可以提供作为参考。
  
  X公司的人力资源部部长近期因招聘工作的不顺利而头痛不已。起初将原因归结为招聘渠道使用的力度不够,因此采取措施增加预算、拓宽渠道,但招聘效果仍不显著。这究竟是为什么呢?X公司请来了人力资源专家前来为公司的工作来进行把脉问诊。
  
  招聘效果不好怎么办?
  
  首先,专家对X公司的招聘各个流程的效果一一进行了量化分析:应征数量,面谈率、录取率、报到率。结果发现:应征数量、面谈率与录取率的数据显示是十分可喜的,表明即使X公司采用的是单一招聘渠道,还是可以确保足够的应征人数,且应征者中优秀人才层出不穷,可以纳入面谈候选者范围的大有人在。由此看来,X公司将原因归结为招聘渠道单一的说法不攻自破。那是什么原因导致最后环节上的报到率低下?
  
  随着专家调查的深入,发现X公司人力资源管理同时存在着以下现象:
  
  一、员工离职率同期相比明显提高;
  
  二、年资三年以内员工的平均薪资低于新进员工的平均核定薪资;
  
  三、离职的员工以优秀人才为主;
  
  四、员工整体工作士气低落。
  
  综合考虑这四大问题与以上提到的招聘困惑,专家发现形成了一个封闭的恶性循环:X公司薪资水平偏低,在市场上缺乏对外竞争力,导致员工选择离职,从而产生了对外招聘的需求;但招聘的成效却又一直无法提升,进而造成现有员工工作负担加重而工资依旧,造成士气低落,离职情况更加严重。如果离职员工又大多为优秀人才,只能是雪上加霜。
  
  应聘人员在最后关头放弃报到,以及优秀老员工离职率高,都反应了X公司整体薪资水准落后市场的事实;加上为了招聘新人,公司在核定新进员工的薪资时都以高标准认定,因此造成老员工平均薪资低于新员工,更是印证了这样的推测。
  
  因此,专家认为,要想解决招聘效果不好的问题,X公司需要做的不仅仅是增加招聘预算或拓宽招聘渠道,而是应该从检讨本身薪资水准的对外竞争力与对内公平性上下手。首先,有必要进行外部薪资的调查,以了解本身薪资在市场中的现况;再综合考虑公司目前的发展阶段与支付能力,订定符合自身条件的“薪资政策”。在此基础上,应对内部现有员工的薪资进行调整,同时适度调整新进员工核定薪资的标准。只有当X公司的薪资兼具外部竞争力与内部公平性时,X公司在招聘工作上的成效才会获得明显的改善,内部员工的稳定性也会有相应的改进。
  
  这里,人力资源专家建议企业的人力资源部应该渐渐学会站在战略的、统筹的高度来思考、解决人力资源问题。学会多方思考,找出现象间的彼此连接点,这样才能对症下药。否则找错方向、用错方法,除了无法确实解决问题外,更消耗了无谓的资源。

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