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HR如何做人力资源管理搞定业务部门

2021-7-1 13:17:30 | 热度:

摘要:  楼主新跳槽到一家公司,属于制造业,随着对公司业务的了解和工作的开展,发现公司业务部门太强势,强势体现在对HR部门相关政策执行上,对hr要求的一些流程程序上,例如要求部门绩效工资分配要有部门负责人签

  楼主新跳槽到一家公司,属于制造业,随着对公司业务的了解和工作的开展,发现公司业务部门太强势,强势体现在对HR部门相关政策执行上,对hr要求的一些流程程序上,例如要求部门绩效工资分配要有部门负责人签字,而他们仅给电子版,再三告诫也无果。大领导经常出差在外,无法汇报,就造成工作被动,且HR部门领导在与业务部门领导相处中显得很弱势。
  
  另外一个现象就是公司其他部门员工现在已经形成以业务部门人员为中心的小集体,共同排斥和抵触HR部门和财务部门,现在工作开展难到想崩溃。刚来半年多,部门人员换了两批,搞得楼主也想离职了。
  
  业务部门太强势,HR工作该如何开展?
  
  诊断公司的人力资源管理是否存在问题
  
  案例中这种影响是根深蒂固的,如果想改变,非得有非常之手段。
  
  1、既然来公司半年多了,也应该对公司的各种管理做出一个专业的诊断,从人-事-流程-制度-执行等方面,向高管提出你的专业建议。
  
  2、主动深入生产单位,详细了解主要工序与关键节点,既然从上谈不拢,那咱就从下向上推进,没有不存在问题的管理,没有无意见的下属。
  
  3、针对部门领导,进行调研座谈,就围绕HR管理工作的各个业务,虚心请教。
  
  4、把自己的部门建设好。
  
  5、把工作做专业做细,做实。
  
  在相关流程上取得业务部门的共识
  
  HR流程上的要求是否与业务部门达成共识?HR流程上的要求是否有领导支持?这两点对工作开展非常重要。
  
  有共识的话,在面对业务部门的不合作时,直接按流程走,比如,业务部门只给电子版的绩效反馈,那就拖着不发绩效工资,等他们做完该做的事在说。员工来问,一个球踢到业务部门,是他们没有按照要求做,HR已再三提醒了。
  
  没共识的话,则HR需要与领导及业务部门领导好好沟通达成共识,才能开展下步工作。
  
  另外,对于小团体就要看老板的态度的,是打压还是支持,多了解原来的人员为什么离职,具体因为什么事情,了解清楚后,再结合自己的情况做判断。
  
  最重要的是取得老板的全力支持
  
  想谈几点自己的想法:
  
  一是业务部门相对重要肯定是老板重视的结果,这也是对的,毕竟HR和财务是职能部门,业务肯定是第一位的,我们也是制造业,业务部门重要,我的意思是老板是对的。
  
  二是企业发展的不同时期,不同部门的重要程度会有所变化,这是HR部门要注意领会和要抓住的,举例来说,业务部门相对规范和运行正常后,一般老板会将重心转移到财务和HR等。很难想像,在市场不好,业务部门开展工作极其困难时,老板能约束业务部门服从财务或HR部门的一些条条匡匡,这绝对是不明智之举。
  
  三是不管哪个部门开展工作,一定要符合老板的战略,什么时候做,做什么,如何做,都是在特定时候的行为,没有老板的支持,HR的工作肯定无法开展。
  
  四是理解权威两字,权是领导给的,威是自己树立的,HR要想做成事,第一要老板授权,也就是“权”,第二是部门要树立自己的“威”,这要通过一段时间才能逐渐得到,举例来说,领导给权以后,HR部门每件事都要做的很漂亮,那“威”就树起来了;反之,HR部门做一件事搞的被动,几次下来,你的威没有,领导的权也会不敢再放了,由此,HR部门永远不会重要部门。
  
  五是基于目前的实际情况,我们HR部门要为业务部门服好务,处好关系,对原则的事,不让步,对非原则上的事,灵活掌握,不要太教条,否则闹到老板那去,肯定也不会替HR说话,那就成了自讨苦吃。
  
  六是HR部门要讲一些策略,你业务部门强大,对原则性的制度你只要违反了,那好我给你攒着,有三件后,一块放在桌面上说说,这叫秋后算帐,几个回合下来,他们可能就服了,这也是在树HR的威。
  
  小结:业务部门强势是很多公司都存在的现象,作为掌握企业经济命脉的部门,这并不是什么难以理解的事。作为HR,只要把事情处理好、处理的恰当,自然就能取得老板的支持,而有了老板的支持,也就不存在业务部门不合作的问题了。

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